Le directeur des systèmes d’information (DSI) n’a pas toujours le recul nécessaire pour gérer le processus de transition d’une société. De plus, il s’appuie souvent sur un mode de travail et une temporalité peu propice à l’innovation. L’entreprise aura alors besoin de faire appel à un DSI de transition pour relever les défis inhérents à cette situation. L’expert est aussi utile pour les transformations de petites structures. 

1. Les défis des transitions RH et l’importance des systèmes d’information

Les transitions RH visent généralement une optimisation de l’organisation, un gain d’efficacité opérationnelle et une amélioration des relations sociales. De plus, elles répondent couramment à une situation de crise. Les systèmes d’information peuvent jouer un rôle essentiel dans ce contexte, sous la supervision du DSI. Cliquez sur ce lien pour explorer les spécificités de ce manager de transition. 

Une telle période de changement implique également de nombreux enjeux pour le personnel, les managers et la direction. Au cours de transitions RH, les entreprises sont concrètement confrontées à des défis importants comme :

  • La reconsidération de la fonction des Ressources Humaines ;
  • La gestion des données des employés ;
  • La refonte du recrutement et de la conservation des talents ;
  • L’amélioration du développement des compétences ;
  • La formation et l’adaptation des équipes aux nouveaux processus ;
  • L’optimisation du suivi et de l’évaluation des changements…

Dans ce cadre, il peut être nécessaire d’adopter un nouveau logiciel SIRH (système d’information des ressources humaines). Le DSI de transition permet justement de bien choisir l’outil et de l’intégrer à la mutation de l’entreprise. 

2. Le rôle du DSI de transition dans les projets de transformation RH

Expert des systèmes d’information, le DSI de transition joue un rôle décisif durant les périodes de changement traversées par l’entreprise. Il doit en effet accompagner et fluidifier la transformation de la structure à travers la gestion du SI. Dans les détails, l’intervenant est censé :

  • Cerner les besoins de l’organisation et les attentes des parties prenantes ;
  • Dégager les vrais enjeux de la transition en étudiant les forces en présence ;
  • Élaborer une feuille de route présentant la réorganisation du SI ;
  • Mettre en œuvre la nouvelle organisation et fournir les conseils associés ;
  • Formuler des préconisations RH en suivant les tendances de recrutement ;
  • Accompagner l’équipe tout au long du processus de transformation ;
  • Expliquer la démarche et apaiser les inquiétudes des collaborateurs ;
  • Coordonner les membres du personnel, puis renforcer leur implication et leur cohésion ;
  • Améliorer la communication pour rétablir la confiance envers la direction des systèmes d’informations. 

Selon la situation, le manager de transition peut aussi s’occuper du recrutement et de l’intégration du futur DSI. Il apportera par ailleurs son expertise pour aligner les SI sur les objectifs stratégiques de l’entreprise. Le professionnel facilitera ainsi le processus de transformation. Pour résumer ses principaux atouts, il vaut mieux dresser un tableau comparatif des spécificités des DSI traditionnels et de transition. 

CaractéristiquesDSI TraditionnelDSI de transition
ObjectifFiabilité et stabilitéAgilité
Éléments valorisésOptimisation des coûts et rentabilitéExpérience client et apport de nouveaux revenus
Méthode privilégiéeCycle en VPOC (proof of concept) et agile en général
GouvernancePlanification avec schéma directeurEmpirique, priorisant une amélioration continue
FournisseurPrestataire externe, sous contrat cadreEMT (entreprise de management de transition), exerçant en mode collaboratif
CultureMéthodologique et procédurale Innovation et prise de risque
VisionTechnologiqueCentrée sur le client
Cycle de travailLong (en années ou mois)Court (en semaines ou jours)